Jak uspět u pohovoru? Zdroj: istockphoto.com
Od té doby, co na většinu pozic nečekají za vraty firem zástupy kandidátů, jsou předsudky nevděčným luxusem. Doopravdy se boj s předsudky v najímání odehrává prakticky na denní bázi. Některé jsou už tak zažité, že je lidé pokládají za platné zákonitosti, se kterými je prostě potřeba počítat.
Například takový věk. Spousta lidí je opravdu přesvědčena, že mladý člověk má v sobě automaticky více pracovního entusiasmu nežli lidé starší. Vychází to ze zkušenosti, ze sociologického výzkumu, nebo je to jen chybná domněnka? Pojďme se na to podívat blíže. Předsudků v praxi pozoruji mnohem víc, pro tento článek jsem vybrala pět nejčastějších. Jak jste na tom vy? Také někdy na svět koukáte skrze předsudky, aniž byste si to uvědomovali?
1. Do mladého, flexibilního kolektivu...
„Je moc starý. Tomu už se nebude chtít do nových věcí. Bude mít své zvyky a my je nepředěláme. Mimo to má možná myšlenky už jen na důchod a bude mu chybět energie.“ Pravděpodobně jste se už setkali s někým, kdo v pokročilém věku opravdu takový byl, a možná to ani nebyl ojedinělý případ. A je možné, že vás nějaké osobní zklamání přivedlo k názoru, že starší lidé nejsou pro váš tým nebo firmu užiteční.
ČTĚTE TAKÉ: Čtyřdenní pracovní týden nebo možnost delší placené dovolené! Češi od práce čekají více než peníze
„Je moc mladý. Ještě nemá žádné pracovní návyky, ještě vlastně neví, co chce. Za to, že v podstatě nic neumí, chce neúměrně vysokou mzdu.“ Je dost možné, že jste viděli už i mladého člověka s vysokými požadavky, ale mlhavou představou, co to doopravdy znamená práce. Pokud není vhodné zaměstnat člověka v příliš mladém věku ani někoho ve věku pokročilém, zúží se nám rázem počet vhodných lidí na trhu práce. Ale je to opravdu potřeba? Ochota pracovat, učit se, nadšení pro věc a zapojení nejsou záležitostí věku. Určitě pro to kolem sebe snadno najdete spoustu důkazů a třeba jste vy sami jedním z nich.
Existuje spousta opravdu skvělých a nadšených starších lidí, které naplňuje právě to, že jsou někde platnými a užitečnými členy týmu. A pro tento naplňující pocit jsou ochotni podniknout spoustu změn jak u sebe samotného, tak i ve stylu své práce. Stejně tak dozajista najdete mraky příkladů mladých lidí, jejichž pracovní návyky jsou v pořádku a spolu s ambicemi stojí pokorně nohama na zemi a od prvního okamžiku ve firmě byli nápomocní. Je to spíše o přístupu nežli o tom čísle, které se nám jednou ročně promění, nemyslíte?
2. Požadujeme vzdělání v oboru
„Toho nezvi ani na pohovor, nemá na to vzdělání.“ I vzdělání patří do kategorie velmi častých předsudků. Na jedné straně slýchám ze strany zaměstnavatelů značnou kritiku na české školství (absolventi prý často neznají základy a oni je musí věci učit od píky), na druhé straně mnoho z nich od kandidátů striktně vyžaduje ukončené formální vzdělání v nějakém konkrétním oboru. Pokud jej nemá, je vyřazen z výběrového řízení.
Pojďme udělat takový malý pokus. Podívejte se na znalosti, které dnes prakticky denně ve své práci využíváte. A teď si sami pro sebe řekněte, zda jste se k nim dostali v rámci formálního vzdělání, nebo spíše tak, že jste se učili samotnou praxí. Většina lidí, kterých se takto ptám na svých seminářích a přednáškách, uvádí, že zhruba jen deset až patnáct procent mají ze školy a zbytek svých znalostí nabrali až během své praxe. Nechci tím naznačit, že by snad studium nebylo dobré nebo hodnotné, ale chci tím zdůraznit fakt, že důležitější nežli absolvované formální studium je zájem a výsledky v dané oblasti. Ve své praxi vidím mnoho příkladů ve svém oboru vynikajících lidí, kteří vystudovali úplně něco jiného a ke svým znalostem přišli díky obrovskému zájmu a chuti být v tom dobrý a díky tomu, že to prostě dělali. Pokud se zbavíte toho předsudku a spíše než na diplomu nebo dokončenému „učňáku“ dáte přednost základním znalostem a hromadě nadšení, můžete získat skvělé a loajální členy týmu.
3. Máte praxe? A můžu je vidět?
„Člověk, který pracoval na úřadě, je nepoužitelný,“ mohli byste slyšet od některých personalistů a vidět životopis někoho, kdo pracoval ve státní správě, ve školství nebo třeba v korporátu, letět do koše. S úřady má asi každý nějaké ty své „zajímavé“ zkušenosti a nemusí se mu líbit spousta dalších firem či oborů, není ale na místě škatulkovat lidi podle toho, odkud k nám přicházejí. Všude existují skvělí lidé, kteří umějí vytvářet hodnotné výsledky. Podstatné je nesoudit je podle toho, kde pracovali, ale jak pracovali. Mám pro vás jeden příklad za všechny. Přiznám se, že návštěva pošty nepatří mezi mé oblíbené činnosti. Obecně bych přidala na tempu a orientaci na zákazníka.
A právě odtud k nám přišla naše Ivana. Pracovala na poště více než pět let. U nás absolutně rozkvetla a díky prostoru a podporujícímu prostředí je jedním z nejvýkonnějších členů týmu. Není ale možné říct, že když všem zaměstnancům pošty (nebo jakékoli jiné firmy) vytvoříte skvělé podmínky, budou pracovat jako ona. Vycházíme z toho, že v každém týmu, v každé skupině jsou lidé, kteří vytváří hodnoty, pracují z vlastního přesvědčení a pak jsou další, kteří pracují jen pod vysokou kontrolou, a také ti, kteří se práci vyloženě vyhýbají a věci komplikují. Než zahodíte plnou lopatu hlíny s tím, že je to „jen hlína“, podívejte se, jestli tam není nějaký záblesk, může to být ten největší valoun zlata, jaký jste kdy viděli. Stačí ho jen posadit do lepších podmínek.
4. Matky po mateřské jsou samý problém
„Bude pořád na ošetřovačce.“ To je asi nejčastější argument, proč se vyhnout přijetí maminky po mateřské. Ano, děti bývají nemocné, a ano, může to být problém. Rozhodně je to ale problém, který má více možných řešení, a také je to hodně o přístupu, který k tomu maminka má. Definitivně existují maminky po mateřské, které jsou zaměřené na výsledky, jsou ochotné pracovat a pomáhat. Funguje to stejně jako u jiných předsudků. Nemůžeme říct, že všichni členové této skupiny jsou na tom stejně. Ale můžete si všimnout, že některé z nich byly produktivní a užitečné před mateřskou i během ní. To jsou krásné indikátory toho, že to je člověk, kterému se opravdu vyplatí dát příležitost a podporu. Vrátí vám ji mnohonásobně.
5. Neudělal na mě dobrý dojem
„Byl nějaký divný.“ „Co ty růžové vlasy?“ „To tetování je už moc.“ „Málo se usmíval a skoro nemluvil.“ To jsou běžné věty, které uslyšíte, když se při výběru zaměstnanců budete dívat na první dojem. Schopnost zanechat dobrý dojem nemá rozhodně každý. Dokonce většina opravdu produktivních lidí mívá nedostatečně dobré osobní PR. Jsou skvělí, ale nedokážou se prodat. Věří totiž, že jejich skvělá práce a výsledky mluví za ně a oni se prezentovat nemusí. Je to možná šlechetné, ale zároveň pro personalisty náročné. Protože jestli oni se neprezentují a jsou možná až moc „jen sami sebou“, pak je někdo, kdo nemá zdaleka tak skvělou pracovní morálku, ale v sebeprezentaci vyniká, může převálcovat. A to je velká škoda.
Jak pro skromného a osobitého kandidáta, tak i pro personalistu a firmu, která tak přijde o opravdovou hvězdu. Možná jste viděli televizní soutěž, kde porotci nevidí, jak vypadá ten, kdo zpívá, ale jen slyší jeho hlas. Až na základě výkonu mohou projevit zájem se na adepta podívat. Tohle je skvělá představa. Kdybychom mohli takto nahlédnout do opravdové schopnosti kandidáta odvést danou práci, prostě jen vidět výsledek a vybrat jen na základě toho, kdo nás bude dál zajímat, bylo by to hned jednodušší, že? Nenechte se strhnout předsudky a udržte svůj zájem na tom, o co vám jde na prvním místě. Jde o to, získat do týmu člověka, který bude přínosný, bude vytvářet výsledky a ochotně pracovat. Prověřujte profesionálně tyto oblasti a neproklouzne vám mezi prsty žádná skrytá hvězda.
Autorka: Lucie Spáčilová, výkonná ředitelka společnosti Performia
- People Management Forum je největší HR sdružení v ČR.
- Více než 30 let pomáhá měnit přítomnost i budoucnost HR.
- Vydává časopis HR forum plný inspirace, jak rozvíjet a vést druhé i sami sebe.
- Ukázkové číslo časopisu na https://hrforum.munipolis.cz/p/aktualni-cislo
