Firmy často nehledají nejlepší lidi. Hledají podobné
CEO Datacruit Zdeněk Bajer Zdroj: SEYFOR
Ženy dnes obsazují třetinu manažerských pozic, ale v čele firem zůstávají převážně muži.
Vyplývá to z Diversity Reportu 2025, který každoročně připravuje společnost Seyfor prostřednictvím náborové platformy Datacruit a který vychází z rozsáhlé analýzy 2,4 milionu profilů na LinkedIn. Podle CEO Datacruitu Zdeňka Bajera přitom problém nebývá v úmyslu, ale v nastavení systému. „V klíčovém momentu často sáhneme po někom, kdo je nám podobný.“
Ženy dnes tvoří třetinu vedení firem. Je to známka skutečné změny, nebo jen pomalého posunu?
Je to posun správným směrem, ale určitě ne revoluce. Oproti roku 2021 se podíl žen ve vedení zvýšil o pět procentních bodů, což není zanedbatelné. Zároveň ale vidíme, že jde spíš o postupný vývoj než o zásadní zlom. Když se podíváme detailněji na strukturu řízení, ukazuje se, že změna není rovnoměrná. Nejrychleji se proměňuje střední management, zatímco na nejvyšší úrovni zůstává zastoupení mužů výrazně dominantní - dnes tvoří 84 procent CEO.
Co brzdí změnu právě na nejvyšších pozicích?
Je potřeba si uvědomit, že vrcholové pozice jsou výsledkem dlouhé kariérní cesty. Většina lidí na úrovni CEO má deset a více let zkušeností. To znamená, že struktura dnešního vedení odráží rozhodnutí a kariérní cesty, které začaly před deseti nebo patnácti lety. Navíc čím výš v organizaci jdete, tím méně často se tyto pozice obměňují. Vrcholové role se neuvolňují často a změna je přirozeně pomalejší než u středního managementu. Diverzita není něco, co se změní během jednoho volebního období nebo jednoho HR projektu. Je to výsledek dlouhodobého nastavení trhu práce, vzdělávání i firemních procesů.
Co ostatní vyšší pozice? Liší se třeba dle oborů, rolí?
Ve většině klíčových rolí, ať už jde o marketing, finance, provoz nebo technologie, stále převažují muži. V průměru tvoří kolem 70 % nejvyššího vedení. Výjimkou je oblast HR. Tam ženy dlouhodobě dominují, a i na C-level úrovni tvoří zhruba 60 % nejvyšších HR ředitelek. To je stabilní trend napříč sledovanými obdobími. Ten kontrast je zajímavý. Zatímco HR je dnes už strategickou funkcí s velkým vlivem na směřování firem, v ostatních vrcholových rolích je struktura výrazně genderově konzervativnější.
Český management se proměňuje rychleji než slovenský
Letos jste připravili Diversity Report nejen pro Česko, ale i pro Slovensko. Jaké je srovnání obou trhů?
Pokud se podíváme na srovnání se Slovenskem, rozdíly jsou patrné i na úrovni celkového leadershipu. V Česku ženy obsazují přibližně třetinu vedoucích pozic, zatímco na Slovensku je to zhruba čtvrtina, což ukazuje, že vývoj diverzity je u nás o něco dynamičtější než u našich sousedů.
Proč by se podle vás měly firmy tématem nejen genderové diverzity ve vedení vůbec zabývat? Je to jen otázka společenské odpovědnosti, nebo má i byznysový rozměr?
Je to především otázka kvality rozhodování a dlouhodobé stability firem. Vedení firmy dnes řeší komplexní problémy - geopolitiku, technologie, nedostatek talentů, tlak na efektivitu. Čím pestřejší je spektrum zkušeností a pohledů ve vedení, tím širší je rámec, ve kterém se rozhoduje. Nejde o to někoho „dosazovat“. Jde o to, aby měl skutečný talent rovné podmínky projít procesem až nahoru. Pokud jsou procesy nastavené férově a transparentně, diverzita je přirozeným výsledkem. A z čistě praktického hlediska platí, že firmy, které mají dobře nastavené procesy a pracují s daty, bývají stabilnější a lépe reagují na změny trhu. A to už je velmi konkrétní byznysový argument.
Kde tedy firmy podle vás nejčastěji chybují?
Upřímně, ve většině případů nejde o vědomou diskriminaci. Problém bývá spíš v procesech. Firmy často nemají jednotná hodnoticí kritéria, rozhodování je silně intuitivní a není dostatečně měřitelné. Když nemáte data o tom, jak kandidáti procházejí výběrovým řízením, těžko můžete říct, jestli je proces skutečně férový. Někdy se jen opakuje zaběhnutý vzorec a vybíráme lidi podobné těm, kteří už ve vedení jsou. A to je lidsky pochopitelné, ale systémově to může vytvářet uzavřený kruh.
Technologie dokáže být férovější
Jak mohou firmy v praxi eliminovat předsudky v náboru a udělat výběr kandidátů objektivnější?
Pokud chceme předsudky omezit, musíme se podívat především na samotný proces a na to, o co se při rozhodování opíráme. A v tomto nám mohou být nápomocné technologie, respektive náborový software (ATS). Technologie sama o sobě nikoho „nezachrání“, ale může výrazně pomoct nastavit proces tak, aby byl férovější a víc založený na datech než na dojmech. Buďme upřímní, lidé často rozhodují podle sympatií, prvního dojmu nebo toho, jak jim je kandidát „blízký“. To je přirozené. Jenže právě v tom vzniká prostor pro nevědomé předsudky.
Co to konkrétně znamená v praxi? Jaké přínosy má dobře nastavený náborový systém?
Dobře nastavený ATS systém přináší strukturu. Umožňuje nastavit jednotná hodnoticí kritéria, srovnávat kandidáty podle stejných parametrů a sledovat, jak výběrovým procesem procházejí. Najednou se nedíváte jen na pocit, ale na konkrétní data.
Hodně se dnes mluví o roli umělé inteligence v náboru. Jak do tohoto procesu vstupuje právě AI a může mít vliv i na objektivitu výběru?
AI jde ještě dál. Dokáže pracovat s kontextem a dovednostmi, nejen s klíčovými slovy nebo názvy pozic. Kandidáta tak neposuzujeme podle toho, jak zní jeho titul, ale podle toho, co skutečně umí. Technologie včetně AI tedy pomáhají nastavit jednotný proces, odstranit chaos a pracovat s daty, tedy rozhodovat více objektivně. A čím víc se rozhodování opírá o objektivní kritéria, tím menší prostor zůstává pro nevědomé předsudky.
Jak konkrétně dnes AI mění práci recruiterů a může mít její využití dopad i na to, koho firmy nakonec do vedení skutečně dostanou?
AI dnes mění hlavně způsob, jakým pracujeme s informacemi. Recruiter už nemusí trávit hodiny tříděním životopisů podle klíčových slov nebo ručním porovnáváním profilů. Umělá inteligence dokáže vyhodnocovat kandidáty podle dovedností a kontextu, ne jen podle názvu pozice nebo formulace v CV. Na druhou stranu, nástroje AI mají v rukou i uchazeči o práci, díky čemuž jsou schopni upravit své CV na míru pro danou pozici. To v důsledku klade větší tlak na recruitery, aby lépe ověřovali zkušenosti a dovednosti kandidátů.
AI nikoho nepovýší
Může mít tento posun dopad i na diverzitu ve vedení firem?
Má, ale nepřímo. Pokud se soustředíme víc na reálné kompetence než na to, jestli někdo zapadá do „tradiční představy“ o dané roli, rozšiřuje se okruh lidí, kteří se do výběru dostanou. Najednou nejde tolik o titul nebo kariérní šablonu, ale o skutečné schopnosti.
Mění tedy AI samotné rozhodování recruiterů a HR specialistů?
Je důležité říct, že AI sama o sobě nikoho nepovýší. Stále rozhodují lidé. Rozdíl je v tom, že mají k dispozici víc dat a méně prostoru pro čistě intuitivní rozhodování. A to může dlouhodobě změnit i to, kdo se dostává do vyšších manažerských pozic. Pro mě je klíčové, aby AI nebyla náhradou lidského úsudku, ale jeho posílením. Pokud ji používáme správně, pomáhá proces kultivovat. A to je pro budoucnost leadershipu důležité.
Kam podle vás směřuje leadership v příštích letech?
Změny budou pokračovat, ale postupně. Vidíme tlak na větší transparentnost, férovější kariérní postup i větší práci s daty. Technologie budou tento vývoj urychlovat. Ale jedna věc zůstane stejná. Leadership je o lidech. Ať už máme jakékoli nástroje, schopnosti, zkušenosti a charakter budou vždy hrát klíčovou roli.
