Porada ve firmě (ilustrační foto) Zdroj: ČTK / Profimedia.cz
Máte ambice svou firmu rozvíjet? Pak vám je asi jasné, že bez toho, aby se rozvíjeli také lidé uvnitř ní, to nepůjde. Rozvoj je přirozený, pokud vychází z nějaké potřeby – to je v nás tak nějak odjakživa. Nezřídka se ale stává, že je ve firmě potřebný intenzivnější či rychlejší rozvoj jednotlivců nebo konkrétní skupiny. Když vám jde váš člověk naproti, a dokonce se na svůj posun těší, je to snadné, pokud se ale brání, nemáte velkou šanci.
Potřebujete své lidi vzdělat, posunout v jejich schopnostech, aby dokázali zvládnout, ustát, vyprodukovat víc? Rozhodně je to skvělá cesta k tomu, jak jako firma lépe prosperovat. Je tu ale pár kroků, co je třeba udělat, abyste mohli uspět. Máme pro vás tři body, které mohou vaší snaze pomoci.
1. Prozkoumejte oblast, kterou chcete rozvíjet
Prozkoumejte pozici, oddělení, projekt, kde se chystáte pustit do rozvoje. Soustřeďte se na konkrétní výsledek, na to, jaká je tam efektivita, kvalita, rychlost. Jaké kompetence, dovednosti, schopnosti a talenty k dosažení současných výsledků osoba používá? Případně zjistěte, je-li si osoba vědoma toho, co by se dalo zlepšit.
ČTĚTE TAKÉ: Jak HR dělají ti nejlepší: Talentům se věnujte denně, potřebují dostat příležitosti
Děláte k tomu průběžnou zpětnou vazbu? Pak ji právě pro vzdělávání a rozvoj zaměstnanců můžete skvěle použít. Ale pozor! Pracujte s fakty, ne s dojmy.
2. Načrtněte si, kam se chcete dostat
Co se má díky rozvoji lidí konkrétně zlepšit nebo posunout. Jaké přesně oblasti a schopnosti bude potřeba rozvinout? Pokud není jasné, co to přesně je, nebo je to mlhavé, ideálně hledejte a dívejte se tam, kde to funguje skvěle. Například pokud vaše HR oddělení získává nového pracovníka horko těžko a lidé často odchází a personalista zároveň neví, jak tuto oblast zlepšit, je ideální umožnit HR oddělení setkání s nějakou firmou, kde to funguje dobře. Inspirace se určitě dostaví. Co jak dělat, v čem se zlepšit a na čem zapracovat pak nabere jasné obrysy.
3. Buďte si jistí, že chce
Pokud konkrétní člověk vidí: a) jaký je současný stav, b) kam to chce dostat a c) co je potřeba udělat, nemělo by být těžké ho přimět, aby na sobě pracoval a rozvíjel své schopnosti. Pokud a, b a c vidí jen šéf, který zaměstnance kritizuje a bez jeho souhlasu ho přihlásí na školení, může se celý rozvoj zcela minout účinkem.
Jak jednat s různými osobnostmi?
Jak na tvrdohlavce. Pokud máte tvrdohlavce, je náročné změnit jeho vnímání světa, hlediska a názory. Proto je nezbytně nutné, aby rozvoj byl vlastně něco, co chce v první řadě on. Je to jako s opravdu velkým balvanem, když s ním nehnete ve směru, kterým potřebujete, začněte jakýmkoli směrem, kterým on povolí a když bude v pohybu, tak je spíš šance, že se shodnete na žádoucím směru.
Jak na rutinéra. Někoho, kdo nemá rád změny, nenadchnete „novinkami“ a nahodilým rozvojem. Nebrání se rozvoji, ale potřebují mapu a informace, které jim pomohou se v tom orientovat. Určitě to nejsou lidé, které hodíte do vody, a oni se sami od sebe něco nového naučí. Než aby to udělali, raději budou do konce života dělat činnost neefektivně, ale tak, jak jsou zvyklí. Kromě toho, že musíte změnu vyžadovat, musíte jim také pomoct dostat nové věci do rutiny. Interní školení seniorů, pomoc zkušeného kolegy nebo návod určitě ocení a ochota se zvýší.
Jak na techniky. Tito lidé často hledají, co nefunguje, a komunikace je s nimi někdy složitá. Často narazíte na jejich nesouhlasy – protože prostě hledají chyby i tam, kde je za to nikdo neplatí. Proto, když za technikem přijdete s tím, že se bude rozvíjet a zlepšovat, je dost možné, že vám bude vysvětlovat, jak nesmyslný nápad to je. Vypadá to, že o nic takového nestojí. Ale doopravdy je pro něho (pokud je to profík) nesmírně důležité být v kontaktu s moderními technologiemi ze svého oboru. Dopřejte mu je. A pokud chcete, aby se rozvíjel i jinde, dejte mu na výběr.
Motivujte ke zlepšení skrze potvrzení toho, co už je teď velmi dobré. Když se pokusíte někoho motivovat ke zlepšení tím, že ho budete neustále upozorňovat na jeho nedostatky, pravděpodobně narazíte. Můžete mít stokrát pravdu, ale pokud nedáte najevo, že na dotyčném vidíte i to, co je v pořádku, nevytvoříte mnoho ochoty se posunout.
Možná si sami vybavíte nějakého oblíbeného učitele, který mohl být klidně přísný a chtěl po vás hodně, ale tím, že na vás zároveň viděl, co vám jde, a ocenil to, tak jste byli mnohem ochotnější jeho rady a doporučení vyslyšet. Možná jste zjistili, že jste právě v tomto předmětu udělali velké pokroky. Tak přesně takto to funguje. To, že někomu něco jde, neberte jako automatiku. Řekněte druhému, že to vidíte. Pak ve chvíli, kdy budete chtít, aby se opravdu v něčem posunul, a bude to vnímáno jako kritika, bude mnohem snazší udržet jeho zájem a ochotu v tomto směru jít.
No a poslední tip je vlastně takový „Baťovský“. Když neumíš, naučíme tě. Když nechceš, vyměníme tě. Netolerujte zaměstnance, kteří přes veškerou vaši snahu nechtějí sami sebe zlepšovat. Není to dobré pro ně, pro výsledky, ale také to negativně ovlivňuje zbytek týmu.
Autorka: Lucie Spáčilová, výkonná ředitelka společnosti Performia
- People Management Forum je největší HR sdružení v ČR.
- Více než 30 let pomáhá měnit přítomnost i budoucnost HR.
- Vydává časopis HR forum plný inspirace, jak rozvíjet a vést druhé i sami sebe.
- Ukázkové číslo časopisu na https://hrforum.munipolis.cz/p/aktualni-cislo
