Jak získat výjimečné zaměstnance? Čekat na nejlepší se nevyplácí, vysvětluje odbornice

Trh pracovních pozic se neustále mění, je ovlivněn vnitřními i vnějšími faktory. Jaké zásadní trendy na tomto trhu vidíte?

Máte pravdu, že v posledních letech se vinou vnějších okolností zásadně proměňuje náš trh, na straně poptávky i nabídky. Třeba covid a s ním spojené restrikce pohybu výrazně přiblížil možnost práce z domu, i když možná ne v takové míře a pozicích, jak jsme si na začátku pandemie představovali. V mnoha případech došlo po odeznění virové nákazy také k omezení této možnosti, často na přání samotných zaměstnanců, častěji ze strany zaměstnavatelů, kteří přece jenom nebyli na tak velké změny plně připraveni.

ČTĚTE TAKÉ: Jak HR dělají ti nejlepší: Talentům se věnujte denně, potřebují dostat příležitosti

Jak tedy vypadá „postcovidový“ trh?

Řekla bych, že velmi dobře (smích), jen se člověk musí připravit na změněné podmínky. Tak třeba největší zájem je stále o IT specialisty, jak tomu bylo i před covidem. Vedle zajímavého platu je ale potřeba nabídnout i jiné benefity. Lidé z IT oceňují zejména flexibilitu, kdy mohou pracovat vzdáleně, ať už z domova nebo třeba několik měsíců i z jiné země. Největším lákadlem jsou pro ně rozhodně nejmodernější technologie. Ale také smysluplnost projektů je velmi oceňovaným kritériem, nikdo z kvalitních lidí nechce dělat rutinní „práci pro práci“. A protože žijeme v nejisté době, tak je jasným trendem důraz na fixní složku platu. Finanční bonusy a zaměstnanecké akcie už netáhnou tolik jako dříve. V neposlední řadě bych jako silně vyhledávaný benefit zmínila firemní kulturu. IT specialisté jednoduše preferují firmy s podobnou kulturou a hodnotami, jaké oni sami vyznávají.

A pokud se bavíme o ostatních pozicích?

Celkově vnímám snížení počtu náborových akcí. Zaměstnanci se pod vlivem vývoje na trhu a celkové nejistoty ohledně budoucnosti do nových výzev nehrnou. Často si drží svoji práci a o změnu nemají zájem. Tím ale zaměstnavatelům rostou výdaje na náborové činnosti a prodlužuje se doba získání kandidáta na volnou pozici. Interní i externí recruiteři se tak potýkají s výrazně nižším počtem kandidátů ve výběrových řízeních a je pro ně těžší naplnit očekávání hiring manažera. Co se týká typu pozic, tak nejčastěji hledáme lidi do obchodu, po kvalitních obchodnících je poptávka neustále.

Co byste firmám v této situaci poradila?

Pro získání kvalitních lidí je potřeba zrychlit náborový proces a nečekat na toho „nejlepšího“, který se obvykle stejně neobjeví. V angličtině se tomu říká „attitude above experience“.  Znalosti člověka naučíte, ale jeho energii a přístup k věci tak neovlivníte.

Jinak mnohem více než dříve je důležitý HR marketing a firemní kultura. Je nutné myslet na pozitivní employer branding. Bývaly doby, kdy firmy se silnou značkou nepotřebovaly více než svoje jméno k tomu, aby přitáhly dostatek kvalitních zaměstnanců. To je však již dnes historie, každá větší firma se dnes musí prezentovat na sociálních sítích i jinde jako atraktivní zaměstnavatel. Hlavními tématy jsou perspektiva práce u dané firmy, možnosti odborného rozvoje a kariéry, ale v poslední době je zvláště silný i aspekt sociální a environmentální odpovědnosti. Častá jsou videa ukazující úspěšné projekty firmy nebo příběhy zaměstnanců, kteří prošli od píky až k manažerským postům. V online době je nutné myslet i na to, že na síti lze najít i negativní zkušenosti od zaměstnanců té či oné firmy. Z tohoto důvodu je extrémně důležitá silná autenticita employer brandingu. Komunikované přednosti dané firmy musí mít zkrátka reálný základ a nesmí být falešné.

A co konkrétní benefity, které dříve lákaly potencionální zájemce? Ty stále ještě fungují?

Většina námi oslovených firem politiku benefitů udržuje. Jsou to například tradiční stravenky, extra volné dny pro návštěvu lékaře, příspěvek na volnočasové aktivity, sociální benefity a péče o zdraví, někde příspěvek na dovolenou. Celkově se ale od těchto „plošných“ podpor ustupuje a firmy se zaměřují více na kvalitu pracovního prostředí a starost o „své“ konkrétní zaměstnance. Nedostatek volných lidí na trhu totiž nutí firmy hledat talenty i ve svých řadách. Snaží se je proto efektivně vzdělávat, s cílem rozšířit jejich technické a manažerské dovednosti, výjimkou není ani psychologická pomoc, pokud je potřeba.

Asi nejvýrazněji se zvýšila nabídka již výše zmíněné práce z domova. Většina zaměstnanců ji podle našich zkušeností očekává a vyžaduje alespoň v nějaké formě. Souvisí to i s trendem, který je obvyklý třeba v Německu, kde se vzdělaní a schopní lidé často stěhují z měst na venkov a práce z domu a časová flexibilita se pro ně stává nutností.

S novými trendy přichází i nové styly práce. Jak si stojí v Česku třeba polyworking?

V Česku to zatím není nijak masový jev, nicméně jsou obory jako kultura, školství, zdravotnictví nebo IT, kde se s prací pro více zaměstnavatelů setkáváme celkem často. Nejčastěji jsou důvody primárně ekonomické, když mají třeba učitelé nebo lékaři více úvazků. Pro mladé lidi v těchto oborech bývá totiž často nemožné uživit rodinu z jednoho platu, a tak pracují běžně nad rámec jednoho úvazku. V některých případech je však motivací spíše pestřejší pracovní náplň a dotyčný se pro práci pro více firem či organizací rozhoduje dobrovolně.

V dohledné době ale neočekávám, že by se z polyworkingu stal nějaký zásadní fenomén. Tento styl práce totiž není vhodný pro každého, ani pro každý obor. Člověk, který pracuje v tomto režimu, potřebuje velmi dobrý time management a umět dobře zvážit své síly a kapacity, aby se nedostal do spirály stresu, posouvání termínů a nedotažených úkolů. Na druhé straně firmy zase řeší, jak takovou spolupráci nastavit a hlídat, aby byla efektivní a nedocházelo ke zneužívání ze strany zaměstnanců. Nicméně na trhu už jsou firmy, které ho dokáží akceptovat a do jisté míry i podporovat. Jsme však v tomto směru teprve na začátku. Bude tedy velmi zajímavé sledovat, kam se polyworking posune v příštích letech.

Velkou změnou prošel od pandemie covidu i požadovaný dress-code. Kam jsme se posunuli v oblékání na pracovišti?

Ústup od tradičního business dress codu jsme mohli vidět v některých sektorech již před více než dvaceti lety. Tehdy se jednalo především o IT společnosti a mediální agentury, ve kterých se již tehdy kravaty moc nenosily. Postupně se tento trend rozšiřoval i do dalších odvětví byznysu. Nejprve se zaváděly „casual Fridays“, pak „casual Thursdays“, aby se nakonec dress code posunul k volnějšímu „business casual“ a „smart casual“ modelu. Dnešní kultura oblékání na pracovišti je tedy mnohem volnější než dříve, a to téměř po celém světě. Toto rozvolňování pravidel může ale znamenat i určitou nejistotu pro ty, kteří jdou na přijímací pracovní pohovor. Pokud totiž uchazeč dorazí v obleku a naproti němu se objeví personalista v tričku a v džínách, může se dotyčný cítit dost nekomfortně. A na druhé straně, pokud dorazí kandidát neformálně oblečen a jeho protějšek je v obleku, tak to může mít i negativní vliv na výsledek celého pohovoru. My naše kandidáty proto vždy informujeme, jaký dress code je pro danou pozici a firmu vhodný.

Autorka: Alena Kazdová, šéfredaktorka HR forum

• People Management Forum je největší HR sdružení v ČR.
• Více než 30 let pomáhá měnit přítomnost i budoucnost HR.
• Vydává časopis HR forum plný inspirace, jak rozvíjet a vést druhé i sami sebe.
• Ukázkové číslo časopisu na https://hrforum.munipolis.cz/p/aktualni-cislo