Rovné a transparentní odměňování: krátký průvodce požadavky směrnice EU

Směrnice Evropského parlamentu a Rady (EU) 2023/970 ze dne 10. května 2023 (dále jen směrnice) była přijata v rámci EU, ale každý členský stát je povinen tyto změny implementovat do svého právního systému. V České republice zatím probíhá diskuse a příprava změn zákonů, které se budou týkat Zákoníku práce, Občanského zákoníku i Občanského soudního řádu.

MOHLO BY VÁS ZAJÍMAT: Nemáme na růst mezd? Maláčová kroutila hlavou. Můžete ze sebe dělat šašíka, opáčila ekonomka

S ohledem na výše uvedenou skutečnost tak tento článek shrnuje pouze požadavky vlastní směrnice, které teprve budou upraveny do textu zákonů České Republiky.

O co se jedná?

Zamezení diskriminace obsahuje již současný Zákoník práce, nicméně vymahatelnost diskriminačních praktik byla složitá. Směrnice o rovném odměňování přináší zpřísnění povinností zaměstnavatelů v oblasti kontroly vnitřní spravedlnosti odměňování a poskytuje i lepší právní možnosti pro případné postihování diskriminace. Hlavním záměrem je zamezení diskriminace v odměňování žen a mužů, nicméně tato pravidla nastavují rovné podmínky pro všechny zaměstnance.

Část směrnice, regulující transparentnost odměňování, se snaží vyrovnat informační převahu zaměstnavatelů nad zaměstnanci. Formou zákonné povinnosti budou zaměstnavatelé povinni sdílet více informací o svém systému odměňování a možnosti kariérního postupu.

Proč se touto problematikou zabývat?

Směrnice obsahuje povinnost náhrady škody za prokázanou diskriminaci a sankce (zejména finanční pokuty) za nedodržení pravidel. Podle směrnice nemá být výše náhrady škody pracovníkům (včetně odškodnění za ušlé příležitosti a nemajetkové újmy) jakkoli omezena. Finanční pokuty za diskriminaci mají zaručit „skutečný odrazující účinek“ a doporučuje se jejich stanovení na základě hrubého ročního obratu nebo celkového objemu mezd firmy. Další formy sankcí budou zahrnovat vyloučení firem z různých dotačních programů nebo vyloučení z veřejných zakázek.

Pro ilustraci možných důsledků je dobré připomenout jeden z nejznámějších případů mzdové diskriminace v případě žaloby na Českou poštu a stále běžící skupinovou žalobu na dorovnání odměňování zaměstnanců (https://rovnamzda.cz/). Samotná Česká Pošta odhaduje možné náklady na urovnání sporu až na 3,5 miliard Kč.

Směrnice zároveň zavede do českého právního systému dosud nevídaný nástroj – důkazní břemeno v případech diskriminace bude na straně zaměstnavatele. Ten bude muset soudu věrohodně prokázat, že žalujícího zaměstnance nediskriminuje. Promlčecí doba navíc nesmí být kratší než tři roky.

Kromě výše uvedených existuje i jiný důvod, proč požadavky směrnice naplňovat a tím je značka firmy a její pověst. Zejména nejmladší generace na trhu práce je velmi citlivá na jakoukoli formu diskriminace. V kombinaci se sociálními sítěmi a hodnotícími platformami (např. Glassdoor.com, Atmoskop.cz) je velmi jednoduché významně poškodit pověst firmy a zkomplikovat nábor a udržení stávajících zaměstnanců.

II. Požadavky na firmy

2.1 Rovné odměňování

Směrnice požaduje stejný přístup k odměňování pro všechny zaměstnance podle zásady „stejná odměna za stejnou práci“. Podmínky odměňování v rámci stejných pracovních pozic nebo pozic stejné hodnoty musí být jednotné (t.j. nejsou přípustné žádné individuální výjimky).

Pod termín „odměňování“ spadají veškeré složky příjmu zaměstnance; týká se základní mzdy, příplatků, náhrad, bonusů i benefitů (přesná definice v české legislativě bude jedním z klíčových bodů). Všechny tyto komponenty se budou srovnávat jako hrubé roční částky.

Je otázkou, zda bonusy/výkonová část vyplacená na základě výkonu pracovníka bude lokální směrnicí regulován. Jakkoli bude definice nastavena, vždy bude nezbytné prokázat, že podmínky pro dosažení a výplatu bonusu jsou identické pro stejnou kategorii zaměstnanců (např. výroba, obchodníci, management).

Příprava reportů o rovném odměňování se bude týkat firem, které mají minimálně 100 zaměstnanců. Podle počtu zaměstnanců směrnice stanovuje, jak častou budou firmy muset připravovat reporty o rovném odměňování ve své firmě za předchozí rok:

• firmy s počtem 100-149 zaměstnanců odevzdají první report do 7. června 2031 a poté každé tři roky
• firmy s počtem zaměstnanců mezi 150-249 odevzdají první report do 7. června 2027 a poté každé tři roky
• firmy nad 250 změstnanců odevzdají první report do 7. června 2027 a poté každý rok.

Statistiky, které budou firmy připravovat musí obsahovat:

1. rozdíl v odměňování a doplňkových složkách (Doplňkové složky zahrnují veškeré příplatky, náhrady, bonusy a benefity). žen a mužů (Pozn. průměr odměňování všech žen vs. mužů napříč všemi pozicemi ve firmě);
2. medián rozdílu v odměňování a doplňkových složkách žen a mužů;
3. podíl žen a mužů, kteří dostávají doplňkové nebo proměnné složky;
4. podíl žen a mužů v každém pásmu kvartilu odměňování (distribuce odměňování podle pohlaví).

I když o tom směrnice přímo nemluví, předpokládáme, že mimo celkové srovnání napříč firmou budou ostatní statistiky počítány na základě kategorií/gradů podle srovnatelných pozic.

Rozdíly v odměňování mezi muži a ženami po zohlednění všech objektivních faktorů (kvalifikace, zkušenosti, komplexnost zadaných úkolů apod.) nesmí překročit 5%. V opačném případě bude muset zaměstnavatel zdůvodnit, společně se zástupci zaměstnanců analyzovat příčiny a do půl roku sjednat nápravu.

2.2 Transparentnost v odměňování

Požadavky na transparentnost odměňování se týkají všech firem bez ohledu na jejich velikost.

• Zaměstnanci budou moci požadovat informace o své individuální úrovni odměny a o průměrných úrovních odměňování pro stejné pozice nebo pozice stejné hodnoty (tj. porovnat svoji současnou úroveň odměňování s průměrem za všechny pracovníky na stejné pozici).
• Zaměstnavatelé budou muset každoročně všechny pracovníky informovat o jejich nových právech.
• Informace o mzdě nemůže být považována za tajnou a pracovníkům nesmí být bráněno v tom, aby si sdělovali informace o svém odměňování.Smluvní klauzule o mlčenlivosti o odměňování budou právně prohlášeny za neplatné.
• Zaměstnavatelé budou povinni zveřejnit svým pracovníkům informace o systému, který používají pro stanovení úrovní odměňování (kritéria systému), přehled úrovní odměňování a informace o možném postupu v odměňování pracovníků (kariérním postupu).
• Pro uchazeče o zaměstnání budou firmy povinné zveřejnit informace o nástupní mzdě nebo rozpětí pro danou pozici a případné relevantní ustanovení k odměňování podle kolektivní smlouvy (pozn. Zde čekáme na konkrétní definici české transpozice normy – jaké informace a kdy bude firma povinna zveřejnit).
• Pracovníci, provádějící pohovory se nebudou smět ptát na historii odměňování na předchozích pracovních pozicích/u předchozích zaměstnavatelů.
• Názvy pozic budou muset být genderově neutrální (pozn. pravděpodobně půjde o varianty názvů – např. Referent/-ka)

III. Jak se firmy mají připravit?

Nejpozději do 7. června 2026 musí Česká republika aplikovat požadavky směrnice a připravit všechny právní předpisy, které uvedou v účinnost právní a správní předpisy nezbytné pro dosažení souladu s touto směrnicí. Firmy budou muset zavést nebo důkladně revidovat některé z klíčových HR procesů:

1. Hodnocení pozic

Směrnice přímo hovoří o stejných pozicích nebo pozicích stejné hodnoty. Firmy tak budou muset zavést nebo revidovat systém pro srovnání relativní hodnoty pozic, který je bude hodnotit na zákadě genderově neutrálních faktorů jako je obtížnost práce, odpovědnost nebo kvalifikace. Z hlediska mezinárodní zkušenosti je pro tento úkol ideální analytický bodový systém jako je Mercer IPE, WillisTowersWatson Global Grading System nebo Korn Ferry Hay method. Všechny tyto systémy hodnotí pozice na základě stejných, univerzálních kritérií a umožňují mezi sebou srovnat pozice různého typu a zařazení ve firmách.

2. Architektura pozic

Výsledky hodnocení pozic slouží jako základní stavební kámen pro nastavení architektury pozic – úrovní neboli gradů. Zde bude nezbytné jasně a srozumitelně sdružit pozice stejné hodnoty do jedné kategorie, která se bude mimo jiné srovnávat pro povinný reporting.

3. Kompetenční matice

Přehled požadavků na kvalifikaci a kompetence na jednotlivých pracovních pozicích nebo úrovních. Směrnice ji přímo nepožaduje, nicméně pro komunikaci rozdílů mezi pozicemi a jejich odhodnocením zaměstnancům bude velmi užitečná.

4. Revize interních směrnic a smluv

Na základě směrnice EU bude nutné revidovat interní HR dokumenty a zajistit, aby pracovní smlouvy neobsahovaly klauzule, které budou ze zákona neplatné (mlčenlivost o mzdě). Stejně I proces náboru bude muset zohlednit nové povinnosti (informování kandidátů) a upustit od některých současných dotazů.

5. Komunikační politika

Největší změnou pro zaměstnavatele bude povinnost mnohem otevřeněji komunikovat informaci zaměstnancům i uchazečům o zaměstnání. Zaměstnavatelé svým pracovníkům zajistí snadný přístup ke kritériím, která se používají ke stanovení odměn pracovníků, úrovní odměňování a postupu v odměňování pracovníků (kariérní postup). To bude vyžadovat i vyšší komunikační nároky na střední management, který bude muset informovat zaměstnance o jeho pozici v mzdovém rozpětí a tuto pozici jasně zdůvodnit.

Další kroky

Ministerstvo práce a sociálních věcí pracuje na přípravě legislativy v souvislosti s její aplikací do českého právního systému. Ministerstvo je ale otevřené dialogu a navázalo komunikaci i s nově založenou Compen&Ben asociací (https://www.compenben.eu/), která chce profesně rozvíjet témata odměňování a benefitů. Věřme, že výslednou podobu regulace tak budou moci ovlivnit i firmy a lidé s rozsáhlou praktickou zkušeností v této oblasti.

Text: Petr Boldiš, Senior Associate Talent, Mercer, Eastern Europe

• People Management Forum je největší HR sdružení v ČR.
• Více než 30 let pomáhá měnit přítomnost i budoucnost HR.
• Vydává časopis HR forum plný inspirace, jak rozvíjet a vést druhé i sami sebe.
• Ukázkové číslo časopisu na https://hrforum.munipolis.cz/p/aktualni-cislo

MOHLO VÁM UNIKNOUT: Fialův výrok o německých platech? Vlastňák, přiznala Nerudová. Vysvětlení Vondry ji rozesmálo