Kulturní rozmanitost ve firmě je klíčová. Čeští zaměstnanci mají svá specifika, zní z Polska

Kulturní rozmanitost se projevuje v mnoha aspektech práce; od způsobu, jakým se lidé učí, přes komunikaci až po rozhodování. Podle výzkumu McKinsey & Company mají kulturně rozmanité organizace o 15 % vyšší pravděpodobnost, že dosáhnou lepších finančních výsledků, než je celostátní průměr. Kromě toho jsou schopny přilákat z trhu ty nejlepší talenty, více se zaměřují na zákazníky, udržují zaměstnance spokojené a přijímají lepší rozhodnutí.

ČTĚTE TAKÉ: Jak HR dělají ti nejlepší: Talentům se věnujte denně, potřebují dostat příležitosti

Kulturní rozdíly však mohou vést k problémům, zejména v oblastech, jako je komunikace, hierarchie nebo styl rozhodování. Výhodu mají v tomto prostředí manažeři a personalisté s vysokou tzv. kulturní inteligencí, někdy známou také jako interkulturní kompetence. Takoví lidé umí nejen získávat znalosti o různých kulturách, ale jsou také schopni se jim přizpůsobit a překonávat bariéry.

V posledních letech jsme svědky vstupu velkých polských hráčů (jako jsou např. Allegro, Modivo, Orlen, MultiSport nebo mBank) na český a slovenský trh a v důsledku toho zintenzivnění spolupráce mezi našimi zeměmi. A navzdory jejich geografické blízkosti mohou existující kulturní rozdíly významně ovlivnit kvalitu spolupráce i obchodní výsledky.

V mBank je spolupráce mezi národnostmi velmi úzká. Některé týmy sedí na Slovensku a řídí je polský supervizor, jiné sedí v Praze a jejich nadřízený je v Bratislavě, jinde má český nadřízený na starosti i Slováky a Poláky.

Jak to funguje?

Na to jsme se zeptali Pawła Kucharského, generálního ředitele mBank Česká republika, Arkadiusze Klimczaka, šéfa oddělení People & Culture, Soni Holikové, supervizorky týmu hypoték, Ivety Šíbalové, expertky v oblasti Compensation & Benefits, Michała Kabały, supervizora a x-boarder koordinátora, a Pawła Baumana, supervizora týmu Daily Banking.

Češi potřebují plán, Poláci mají adaptabilitu v krvi

V porovnání s Čechy jsou Poláci daleko adaptabilnější. Zatímco polským kolegům často stačí mít cíl a oni ocení, že mohou agilně hledat cesty k jeho naplnění, Češi mají velkou potřebu plánovat a analyzovat, než se do něčeho pustí. „Z mé zkušenosti potřebují Češi daleko hlubší porozumění a kontext, a také potřebují daleko víc meetingů, než udělají nějaké důležité rozhodnutí,“ podotýká Arek Klimczak. „Ale pak jej promyšleně a konzistentně implementují,“ dodává.

Poláci oproti tomu začnou s akcí daleko dřív a jsou také ochotni opakovaně měnit kurz své práce, pokud se ukáže, že původně zvolená cesta nevede k cíli. Cení si kreativity a ochoty reagovat flexibilně. Je pro ně tedy daleko snazší řídit se např. principy agilní práce. „Pamatuji si, že jsme se jednou s českými kolegy dohodli, jak budeme postupovat v projektu. Tedy, já jsem si myslel, že jsme se dohodli,“ směje se Michał, „ale dva dny na to mi přistála v e-mailu pozvánka na meeting ke stejnému tématu. Připadal jsem si jako v Matrixu. Něco jsem nepochopil? Ale kolegové prostě jen ještě neměli pocit, že jsme na všem dohodnutí.“

Firemní vzdělávání není jen klišé. Expert radí, jak upoutat pozornost zaměstnanců

Vzdělávání

Každý výjimečný příběh začíná odhodláním a vášní, a tak je tomu i v případě Valéra Dzvonika, expertního trenéra a development specialisty v O₂. Jeho vášní je vzdělávání. Vystudoval andragogiku na Univerzitě Palackého v Olomouci, absolvoval zahraniční studijní i pracovní stáže a již více než 10 let vede rozvojové kurzy pro zaměstnance, na které se stojí „fronta“.

Tahle odlišnost může způsobovat nepříjemná nedorozumění, zejména pokud potřeba dalšího setkání zůstane jen v rovině očekávání. Snadno se tak stane, že zatímco Češi ještě plánují, Poláci už programují, a žádná ze stran se necítí komfortně.

Češi se rádi podělí i o neúspěch

Češi jsou ve srovnání s polskými kolegy otevřenější, pokud jde o sdílení statusu, a jsou ochotni se podělit i o svá selhání a o to, co v projektu nefunguje. Poláci zas mají tendenci být daleko pozitivnější, a nejsou tolik ochotni mluvit o problémech. „Vy Češi se chcete učit, když uděláte chybu,“ říká Paweł Kucharski, „pamatuji si, že jsme tu v Praze před pár lety měli Failure Day, to jsem byl velmi překvapený. Nedokážu si představit, že by něco takového mohlo fungovat v Polsku.“

Jsi šéf? Češi tě budou respektovat

V Polsku bývají hierarchie ve společnostech daleko flexibilnější než v České republice, potažmo na Slovensku. Zatímco Poláci jsou zvyklí dávat zaměstnancům velkou svobodu, Češi a Slováci mají od svých šéfů daleko vyšší očekávání, pokud jde o rozhodování, a také jejich rozhodnutí snáze respektují. „V Česku máte body už jen za to, že jste šéf,“ směje se Paweł Kucharski.

„V Polsku se experti neradi ptají na schválení manažera, zejména pokud jsou oni a jejich tým přesvědčeni, že jejich návrh nemá chybu. Vlastně je to pro ně často dost stresující, když si mají vyžádat schválení manažera,“ vysvětluje Michał.

O některých věcech raději nemluvte

Poměrně velký rozdíl, který je patrný hlavně v neformálních situacích a konverzacích, je spojený s velmi odlišným přístupem k náboženství v Polsku a v České republice. Může se tak snadno stát, že se Češi bez problému baví o tématech, která jsou pro Poláky tabu. To je dobré si uvědomovat, zejména pokud chcete budovat bližší neformální vztahy, protože to pomáhá, aby se druhá strana necítila divně nebo trapně. „Vzpomínám si, jak jsem byl v prvních měsících, co jsem se přestěhoval z Polska do Prahy, překvapený otevřeností, a až bezhraniční upřímností Čechů v konverzaci, zejména v tématech souvisejících s náboženstvím nebo potraty. To jsou věci, o kterých se v Polsku bavíte jen s těmi nejbližšími přáteli,“ vysvětluje Arek.

„Moje první párty v České republice byla v kostele,“ směje se Michał, „nemohl jsem tomu uvěřit. Pro nás Poláky to bylo tak divné! Kdyby se to stalo v Polsku, bylo by to určitě v hlavních zprávách, protože párty v kostele tam jen tak někdo neudělá.“

Polský národní sport? Hádání se

Poláci jsou velmi emocionální národ a jedním z extrémně významným prvků jejich kultury, který je krásně vidět v pracovním prostředí, je jejich přístup k řešení konfliktů. Polská kultura je jednou z nejvíce konfrontačních kultur v Evropě. Poláci prostě milují hádky. Jsou ochotni jít do konfliktu a dohadovat se i o maličkostech. „Zatímco Češi se hádají jen tehdy, pokud jsou si zcela jisti tím, že mají pravdu, Poláci se budou hádat kdykoliv. Máme názor na všechno a jsme připraveni se za něj postavit,“ směje se Paweł Kucharski.

Toto je velmi důležité si uvědomit právě v pracovním prostředí. „Někdy se mi stane, že mám pocit, že jsme na schůzce s polskými kolegy úplně rozhádaní, až jsem z toho špatná, a když jim to řeknu, tak jsou velmi překvapení, protože pro ně to byla jen normální diskuse,“ vysvětluje Iveta.

V české kultuře také přikládáme větší důraz slovu ne. Pro Poláky často ne vůbec neznamená ne, v diskusi dál pokračují, dál se dohadují a totéž očekávají i od druhé strany. „Někdy, když vás vyhodí dveřmi, musíte se prostě vrátit oknem,“ dodává Iveta.

Agresivní Poláci a neupřímní Češi?

Kulturní teorie mluví o tom, že existují kultury s nízkým kontextem a kultury s vysokým kontextem. V těch prvních je sdělení vždy jasné, dané a komunikované bez obalu. Důležité je jen to, co bylo řečeno explicitně. V kulturách s vysokým kontextem jsou sdělení komunikována mnohem nepřímějším způsobem, je zde větší prostor pro domýšlení toho, co nám chtěl člověk sdělit.

V tomto ohledu se liší i kultura česká a polská. Zatímco přímý způsob komunikace Poláků může být Čechy vnímán jako hrubý a agresivní, ten český, nepřímý, může zase na Poláky působit vyhýbavě a neupřímně. Navíc tuto kulturní preferenci promítáme také do způsobu, jakým interpretujeme chování druhých. „Jednou jsem s českým kolegou vedl úplně normální konverzaci a pak jsem se dozvěděl, že si o mě ten kolega myslel, že jsem byl sarkastický, a že jsem ho neuvěřitelně naštval,“ vypráví Paweł Bauman, „vůbec jsem tomu nerozuměl. Nebylo za tím nic víc, než jsem skutečně řekl.“

Jak získat výjimečné zaměstnance? Čekat na nejlepší se nevyplácí, vysvětluje odbornice

Kariéra

Jak vypadají dnešní nábory nových pracovníků? Které benefity se vyplatí nabízet? Co je to polyworking? A jak se v čase proměnil náš pracovní „šatník“? O tom všem si povídáme s Barborou Tomšovskou, která je Managing Director ve společnosti Touchdown Czech Republic, která se zabývá executive search a manažerským poradenstvím.

Vyjadřovat se jasně a precizně je pro Poláky velmi důležité. Podle Pawla je to také jeden z důvodů, proč polští kolegové často neradi s ostatními mluví anglicky, resp. preferují svůj rodný jazyk. „Asi každý v Polsku se ve škole učí anglicky, ale my prostě nechceme být obviněni z toho, že jsme něco nevyjádřili přesně, že naše angličtina není dost dobrá. Spousta polských kolegů má obavy z nedorozumění, i když perfektně rozumí, a když mají spolupracovat s nějakým týmem v jiné zemi, vždycky v něm hledají osobu, která mluví polsky,“ vysvětluje Paweł.

Work-life balance? To vymysleli Češi

Češi pracují velmi svědomitě. A stejně svědomitě si plánují i svůj volný čas. Polští kolegové nejsou zvyklí mluvit o tom, co dělali o víkendu a co na víkend plánují, a nejsou ani tak poctiví v pravidelném dodržování přestávek na kávu nebo oběd. „Myslím, že Češi měli work-life balance v malíku dávno předtím, než to slovo bylo vůbec vynalezeno,“ směje se Paweł Kucharski.

„My Češi si umíme vychutnat jídlo, a taky máme rádi rituály, třeba že spolu všichni chodíme na oběd. Když jsem byla poprvé v Polsku, byla jsem překvapená, že Poláci prostě na oběd nešli. Někteří se vytratili během dne do kuchyňky, někteří ani to ne, já ani nevím, co jedli,“ krčí rameny Iveta. „Mnohokrát jsem se mezi Poláky setkal s neférovým tvrzením, že Češi jsou líní a myslí jenom na to, jak budou trávit svůj volný čas,“ dodává Arek, „a Češi naopak soudili Poláky jako ty, kteří příliš tlačí na plnění úkolů a termínů. Uvědomění si tohoto rozdílu je klíčové pro dobrou práci například v projektové struktuře.“

Vesměs se ale polští kolegové v mBank shodují, že důslednější péče o rovnováhu mezi prací a soukromým životem je něco, v čem by se od Čechů měli učit. „My jsme jako sprinteři a Češi jsou spíš maratonští běžci,“ podotýká Michał, „s oběma přístupy můžete vyhrát závod, ale s tím českým rozhodně vydržíte déle.“

Bratři Češi a bratia Slováci

Zatímco rozdíly mezi českou a polskou kulturou nebylo pro kolegy z mBank těžké identifikovat, zcela jinak tomu bylo v případě Slováků. „Mezi Čechy a Slováky je pro mě těžké najít nějaké rozdíly,“ krčí rameny Paweł Kucharski. „Myslím, že i díky tomu, že mezi sebou nemáme jazykovou bariéru, jsou pro nás vzájemné vztahy o dost jednodušší,“ myslí si Soňa, která žije v Bratislavě, zatímco její tým sedí v Praze. „Velmi dobře se mi spolupracuje s oběma národy a někdy ani nevím, jestli mluvím česky nebo slovensky. Češi jen možná častěji zajdou po práci na pivo.„ „Slováci jsou podle mě trochu klidnější než Češi, minimálně ti naši. A vnímám u nich silnější důraz na rodinu a rodinné vazby,“ dodává Iveta.

Kdo jsou „naši“?

S ohledem na velikost polského trhu neměly polské společnosti až donedávna velkou potřebu expandovat do jiných zemí. Mnoho Poláků tak není připraveno myslet mezinárodně nebo vnímat jiné kultury a chování. „Jsme velmi polsky orientovací, o ostatních toho často moc nevíme a máme tendenci používat polskou perspektivu,“ říká Paweł Kucharski.

To může v byznysovém prostředí vytvářet spoustu nedorozumění a ostatním dávat pocit, že pro polské kolegy nejsou důležití. „Je velký rozdíl, když je polský kolega přímo součástí našeho týmu. Tam máme vazby, známe se osobně, oni jezdí k nám a my k nim. Pak jsou aktivní, mají zájem na úspěchu našeho týmu a spolupráce funguje skvěle,“ popisuje Soňa. „Pokud ale oslovujeme polské týmy, aniž bychom tam měli osobní vazby nebo nás oni měli ve svých cílech, tak je to velmi těžké. Zejména, pokud narazíme na jazykovou bariéru.“

Velkou výhodu mají v mezinárodní spolupráci v mBank týmy, které mají s polskými kolegy blízké vazby, nebo mají někoho z nich přímo ve svém středu. Takoví kolegové totiž fungují jako velmi efektivní mosty mezi českou, resp. slovenskou pobočkou a polskou matkou.

„To, že náš šéf je Polák, a přitom sedí v Praze, je strašné plus,“ potvrzuje Iveta. „V Polsku ho berou jako partnera pro diskusi a má daleko lepší vyjednávací pozici, než kdyby byl Čech.“

Porozumět rozdílům nestačí

Je velmi důležité být si vědom kulturních rozdílů, ale samo o sobě to nestačí. V řízení mezinárodních týmů je klíčový respekt a otevřenost k ostatním, ochota vést dialog a vzájemné porozumění. „Neustále podporujeme naše manažery v tom, aby lépe zvládali práci v mezikulturním prostředí. Chápeme, že v tomto kontextu jsou důležité nejen profesní vztahy, ale enormní význam mají i vztahy osobní,“ vysvětluje Arek. „Klademe důraz na osobní setkávání, abychom manažerům poskytli příležitost porozumět a ocenit kulturu, zájmy a perspektivu ostatních. Víme, že pevné vazby mezi kolegy a týmy usnadňují spolupráci.“

mBank také podporuje zapojení týmů do výměnných programů, ve kterých mohou trávit čas prací z kanceláří v různých zemích a získat tak přímý kontakt s odlišnými kulturami a životním stylem. Firma podporuje i myšlenku mezikulturního mentoringu pro manažery a jazykový rozvoj zaměstnanců. Mnoho českých kolegů v mBank se učí polsky a mnoho polských zase česky. Cílem přitom není naučit se plynule komunikovat, ale primárně dále podpořit budování pevnějších vztahů a je to také závazek, který ukazuje na odhodlání firmy překonávat kulturní rozdíly.

„Naše podpora manažerům v mezikulturním prostředí přesahuje rámec pracoviště,“ uzavírá Arek, „věříme v sílu znalostí, respektu a empatie, které pomáhají vytvářet harmonický a produktivní tým.“

Autorka: Tereza Jungwirthová, mBank

• People Management Forum je největší HR sdružení v ČR.
• Více než 30 let pomáhá měnit přítomnost i budoucnost HR.
• Vydává časopis HR forum plný inspirace, jak rozvíjet a vést druhé i sami sebe.
• Ukázkové číslo časopisu na https://hrforum.munipolis.cz/p/aktualni-cislo

Zdroje:

McKinsey Report Podhorecka, W. (2015). Diversity is important. Harvard Business Review Poland, 5(147). Appendix - report, R2-R8