Strašák firem jménem whistleblowing: „Udání“ přibylo, data přinesla i zajímavá odhalení
Schránka s dopisem (ilustrační foto) Zdroj: čtk/profimedia.cz
Jedním z největších strašáků personálních oddělení z poslední doby je bezesporu účinnost zákona o ochraně oznamovatelů, tzv. zákona o whistleblowingu. Není to nijak překvapivé – jedná se v Česku v této podobě o novinku, navíc o vždy poněkud komplikovaný a nepřehledný případ přenesení evropské legislativy do tuzemského práva. Ještě k tomu jde z podstaty věci o velmi citlivou záležitost: umožnit vlastním zaměstnancům nahlašovat protizákonná jednání, kterých mohou být ve firmě svědky.
Konkrétně lze v rámci whistleblowingu oznamovat jednání, která mají nebo mohou vykazovat znaky trestného činu nebo přestupku, za který hrozí minimálně 100tisícová pokuta nebo porušuje samotný zákon o ochraně oznamovatelů. Řeší především příznaky korupčního jednání, přestupky v oblasti zadávání veřejných zakázek, ochranu spotřebitele, předcházení legalizace výnosů z trestné činnosti či financování terorismu a oblast ochrany životního prostředí.
ČTĚTE TAKÉ: Pachuť donašečství, whistleblowing ale českým firmám prospívá, ukazují zkušenosti
Pojďme se nejprve podívat na to, co ukázala dosavadní praxe. Můžeme si pomoci daty, která na základě zákona o přístupu k informacím získali kolegové z PwC Legal od ministerstva spravedlnosti.
Data aneb jak to vypadá v praxi
Ačkoli je samozřejmě vidět, že po účinnosti nového zákona, který whistleblowerům vytvořil jasně definované podmínky, přibylo hlášení, nejedná se rozhodně o situaci, kdy by byli úředníci whistleblowery zavaleni.
Čtěte také
Od konce roku 2021 do loňského července (včetně) obdrželo ministerstvo 55 oznámení, což znamená v přepočtu 2,9 oznámení za měsíc. V období necelých pěti měsíců od srpna 2023 do prosince téhož roku to bylo 62 oznámení, tedy 13,8 za měsíc. A konečně od 15. prosince, kdy došlo k rozšíření účinnosti i na menší firmy, to bylo do konce sledovaného čtyřměsíčního období (do 14. března 2023) 32 oznámení, tedy 8 měsíčně.
Ačkoli rozšíření na menší firmy na první pohled přineslo úbytek počtu oznámení, na druhou stranu přibylo těch, které mají znaky přestupku nebo dokonce trestného činu. Naplňuje se tedy nejlépe to, kvůli čemu byl celý předpis o whistleblowingu zaveden.
Vidíme to opět na číslech: v prvním období, tedy před účinností zákona, registrovalo ministerstvo 2 taková oznámení, následně v druhé polovině roku 2023 jich bylo dohromady 8 a v nejkratším sledovaném období od rozšíření na menší firmy dokonce 14.
| Období | 17.12. 21 - 31.7. 23 | 1.8. 23 - 14.12. 23 | 15.12. 23 - 14.3.24 |
| Počet oznámení celkem | 55 | 62 | 32 |
| Vyhodnoceno jako oznámení dle ZOO | 5 | 22 | 20 |
| Má znaky trestného činu | 2 | 2 | 6 |
| Má znaky přestupku | 0 | 6 | 8 |
| Porušuje ZOO | 0 | 6 | 8 |
Zdroj: Ministerstvo spravedlnosti ČR, PwC Legal
Podle statistik ministerstva spravedlnosti, kam podněty míří, jsou oznamovateli pouze soukromé osoby, orgány veřejné moci tuto možnost dosud nevyužily. Osmdesát procent všech oznamovatelů jsou zaměstnanci firem, zbývající část tvoří zástupci orgánů právnických osob, zpravidla obecní zastupitelé. Oznámení nejčastěji upozorňovala na podezření ze spáchání trestného činu nebo porušování zákona na ochranu oznamovatelů.
Ačkoli se tedy nejedná žádné zavalení či paralýzu systému, je jasné, že i jedno jediné závažné oznámení dovede firmě způsobit významné problémy.
Jak se tomu vyhnout nebo riziko minimalizovat?
Pro firmy není těžké si uvědomit, že je efektivnější a výhodnější řešit drobnější problémy interně. Závažnější oznámení pak pomohou řešit nedostatky v nastavení vnitřních kontrolních mechanismů. To bude posilovat úlohu interních compliance útvarů nejen ve vztahu k zaměstnancům, ale i klientům, státní správě nebo konkurentům.
Čtěte také
Odpověď je tedy třeba hledat v nastavení firemní kultury a především v její implementaci.
Firemní kulturu můžeme obecně definovat jako kolektivní chování všech lidí v rámci určité organizace. Má-li taková organizace jasně definovanou vizi, misi a hodnoty, které vyznává, lze z nich velmi snadno odvodit žádoucí vzorce chování a postoje, jejichž cílem by v konečném důsledku měl být tržní úspěch.
Firemní kultura není statickou veličinou, ale naopak živým organismem s vlastní dynamikou, který se musí neustále přizpůsobovat mimo jiné změnám a podnětům z vnějšího prostředí. Takovým podnětem pro firemní kulturu poslední doby je právě zákon o ochraně oznamovatelů a z něho vyplývající požadavek na propracovaný whistleblowing systém.
Základem je otevřená firemní kultura a etika
Klientům proto radíme, aby z whistleblowingu učinili integrální součást jejich firemní kultury, dostojí tak nejen požadavkům legislativy, ale přinese jim to také nespočet konkurečních výhod, ať už na trhu práce nebo v byznysu obecně. Firemní kultura podporující whistleblowing stojí na třech základních pilířích:
1. Otevřenost a transparentnost v komunikaci – Firemní kultura založená na otevřené a transparentní komunikaci je základním předpokladem fungování whistleblowing systému. Otevřená komunikace pomáhá budovat prostředí důvěry, integrity a vzájemného respektu, kde je úkolem managementu podporovat dialog se zaměstnanci na různá témata včetně těch problematických.
Čtěte také
2. Etické principy – Firemní kultura, která staví na základních etických principech jako je integrita, respekt, rovnost a spravedlnost, vytváří bezpečné prostředí pro whistleblowery. Pokud je kultura vycházející z etických principů pevně zakotvena v organizaci, budou mít zaměstnanci pocit, že je jejich upřímnost vysoce ceněna a budou pak, bez obav z odvetných opatření, ochotni sdílet informace včetně upozornění na potenciálně nelegální, neetické nebo nevhodné praktiky.
3. Osvěta a pravidelný trénink – Aby se whistleblowing stal integrální součástí firemní kultury, je třeba mezi zaměstnanci šířit osvětu, v jejímž rámci bude zaměstnancům whistleblowing prezentován jako legitimní mechanismus potřebný pro odhalování nepravostí, korupce a porušování práva obecně. Neméně důležité je informovat o právech a mechanismech ochrany pro whistleblowery, které má daná společnost k dispozici. Stejně tak je nezbytné zaměstnance informovat o bezpečných kanálech a postupech pro hlášení neetického jednání. Prezentace reálných případů a případových studií je pak nezbytná k tomu, aby se zaměstnanci dokázali sami správně rozhodnout při řešení etických dilemat, případně věděli, kam se s žádostí o pomoc obrátit. Povědomí zaměstnanců je třeba neustále osvěžovat prostřednictvím pravidelných tréninků a ideálně monitorovat a vymáhat jejich aktivní účast na nich.
Závěrem je třeba zmínit, že rozlišujeme různé typy firemních kultur, ve většině firem dokonce najdeme prvky více typů kultur najednou. Whistleblowing systém však může fungovat v každém z nich, začnete-li do firemní kultury citlivě implementovat výše uvedené principy. Jednoduše řečeno, aby ve vaší firmě whistleblowing systém efektivně fungoval, je potřeba vytvořit prostředí, v němž budou zaměstnanci vnímat jako běžné a dokonce žádoucí se neetického jednání zdržet a případné porušení etických principů bez obav nahlásit.
Autor: Ing. Karel Kolář, MBA, LL.M. expert PwC Česká republika na řízení lidských zdrojů
- People Management Forum je největší HR sdružení v ČR.
- Více než 30 let pomáhá měnit přítomnost i budoucnost HR.
- Vydává časopis HR forum plný inspirace, jak rozvíjet a vést druhé i sami sebe.
- Ukázkové číslo časopisu na https://hrforum.munipolis.cz/p/aktualni-cislo
