Ekonomka Farkačová: Lidé na stejných pracovních pozicích mají dostávat stejnou odměnu

Svými knihami i aktivní prací v oblasti ekonomiky děláte osvětu k využívání ekonomie v každodenní praxi. Proč se lidé ekonomie ve svém životě obávají a proč jste se pustila do „polidštění“ ekonomie?
Všichni žijeme v nějaké ekonomice (státu, unii, …), je to s trochou nadsázky organismus, který má své mechanismy, principy, a pokud je pochopíme, můžeme z toho profitovat. Když člověk pochopí, jak funguje měnová a fiskální politika a bude umět číst ve vývoji inflace či HDP, pak dokáže nejen lépe úročit své úspory, ale třeba i lépe odhadnout, kdy si jako zaměstnanec vyjednat vyšší mzdu. Přesně toto je silný argument, proč se na ekonomii zaměřit.

ČTĚTE TAKÉ: Nedělejte chyby slabých lídrů. Co podřízené nejvíce štve a kdo za to může?

Navzdory tomu je pravda, že se někteří ekonomii zbytečně vyhýbají. Odpověď, proč tomu tak je, spočívá možná už v samotném (ne)pochopení toho, co ekonomie je. Pokud si člověk není jistý, o čem ekonomie je, může mu to vzít odhodlání se jí věnovat. A když je přeci jen jeho odhodlání silnější, pravděpodobně si otevře nějakou základní ekonomickou knihu či studii aktuálního stavu plnou grafů, indexů, těžkých obratů a prvotní nadšení brzy ochladne. Právě proto jsem napsala knížku Neučebnice ekonomie a posléze i Neekonomické otázky. Jsou to knihy, které si může každý beze strachu otevřít, i když nehovoří plynule „ekonomicky“.

Jak jsme na tom s finanční gramotností? Jak ji více podporovat?
V kontextu zemí EU si v oblasti skóre finančních znalostí nevedeme vyloženě špatně. Dle šetření Evropské komise z roku 2023 jsme na průměrných hodnotách, avšak jsou státy, které jsou na tom se znalostí financí mnohem lépe, například Nizozemsko, Dánsko, Finsko a Estonsko.

Samozřejmě vše není jen o znalostech, ale i o schopnosti tyto znalosti využít, což je dle mého názoru mnohem důležitější. A v tomto ohledu máme prostor pro zlepšení. Podle indexu finanční gramotnosti mají Češi největší potíže v otázce výhodnosti úvěru. Což je zásadní. Vždyť úvěr, včetně toho hypotečního, je nástroj, který v průběhu svého života využije velká část lidí. Ruku na srdce, pokud máte vy sami hypotéku, víte, kolik ve výsledku souhrnně zaplatíte?

Právě uvažování v dlouhých horizontech, dvaceti nebo třiceti let je již pro mnoho z nás problém. A toto uvažování v dlouhodobých horizontech rozhodně stojí za to podporovat a ideálně pak v kontextu ekonomického dění.

Listina lidských práv a svobod i zákoník práce hovoří o nároku na spravedlivou odměnu, že za stejnou práci máme mít stejnou odměnu. Co znamená spravedlivá odměna? Jaké složky ji ovlivňují?
Princip spravedlnosti je potřeba chápat tak, jak nám ho vymezuje legislativa. Pokud dáme stranou všechny subjektivní pocity o tom, co by spravedlivé mělo být, a podíváme se do zákoníku práce, tak ten vymezuje princip „za stejnou práci, stejná odměna“. Otázka ale je, co je ta „stejná práce“. Nejdříve musíme pátrat po hodnotě práce, která se určuje dle její složitosti, odpovědnosti a namáhavosti. Na základě této hodnoty se stanoví základní složka odměny za práci. Následně je potřeba zhodnotit výkon konkrétního zaměstnance a v neposlední řadě i pracovní podmínky, za které mohou náležet i příplatky.

Ještě před několika lety byla snaha o utajování výše odměny za práci poměrně běžná. Doložky mlčenlivosti byly dokonce běžnou praxí. Tento přístup již v roce 2020 odmítl veřejný ochránce práv.

Pokud tak máme dva pracovníky na úplně stejných pracovních pozicích (pracovní pozice mají stejnou hodnotu), jejich výkon je obdobný a pracují ve stejných podmínkách, pak by jejich odměna za práci měla být stejná. Jestliže tomu tak je, pak je jejich odměna spravedlivá.

V průběhu dvou let bychom měli implementovat evropskou směrnici o rovném odměňování. Takže bychom měli vědět, kolik bere kolega na podobné pozici. Co ta směrnice vnese do praxe odměňování?
Jedná se o směrnici 2023/970, která má za cíl přinést větší transparentnost v odměňování. A je pravda, že dle ní mají zaměstnanci právo požadovat informace o výši své individuální mzdy a o průměrné výši mzdy na pozicích obdobné hodnoty. Nejedná se tak přímo o nárok na informaci, jakou výši odměny má konkrétní kolega. Pro české prostředí je to něco nového.

Ještě před několika lety byla snaha o utajování výše odměny za práci poměrně běžná. Doložky mlčenlivosti byly dokonce běžnou praxí, a to včetně pokuty, která zaměstnancům hrozila v případě porušení mlčenlivosti. Tento přístup již v roce 2020 veřejný ochránce práv odmítl, přesto má i dnes mnoho zaměstnanců ve svých smlouvách stále ustanovení o mlčenlivosti.

Není to jediná novinka, co tato směrnice přináší. Například uchazeči o zaměstnání mají před výběrovým pohovorem právo na informace od budoucího zaměstnavatele o počáteční odměně za práci. Což doposud taktéž nebylo v tuzemsku zcela běžné a spíše platilo, že kdo si kolik usmlouvá během vyjednávání o mzdě, tolik bude mít.

Změn, které směrnice přináší je opravdu mnoho a jejich výčet by vydal na samostatný rozhovor. Zaměstnavatelé by tak měli zrevidovat svou personální politiku a postupy týkající se získávání a výběru zaměstnanců, odměňování, péče o zaměstnance apod. Obzvláště na pozoru by se měli mít zaměstnavatelé, kteří mají 100 a více zaměstnanců, na ty se vztahují větší nároky co do poskytování informací.

Jak se mohu přesvědčit, že dostávám spravedlivou odměnu?Právě nová směrnice přenáší odpovědnost na zaměstnavatele, kteří by měli zpřístupnit svým zaměstnancům kritéria, která se používají pro stanovení odměny za práci zaměstnanců a úrovně odměny za práci a postupu v odměňování. Na základě toho by si zaměstnanci mohli ověřit, že jejich odměna je spravedlivá.

Bez znalosti výše uvedeného je pro běžného zaměstnance opravdu obtížné ujistit se, že je spravedlivě odměněn.

Když zjistím, že nepobírám spravedlivou odměnu, co s tím mohu udělat? Jsou nějaké možnosti, jak se spravedlivé odměny domoci?
V případě pochybností o výši své odměny za práci pak doporučuji celou věc nejdříve zkonzultovat například na personálním oddělení dané organizace. Může se totiž ukázat, že se nejedná o porušení spravedlivého odměňování, ale o nějakou banalitu či komunikační šum. Například pokud máme dva zaměstnance, kteří budou vykonávat stejnou práci, za stejných podmínek a s obdobnými výsledky, ovšem jeden z nich bude mít bakalářský titul a ten druhý titul inženýrský, snadno může zaměstnanec s vyšším vzděláním dojít k závěru, že není spravedlivě odměněn. Hlavní argument v podobě vyššího vzdělání ale nemusí být vůbec relevantní, a to za předpokladu, že k výkonu práce stačí vzdělání na úrovni bakalářském.

Určení spravedlivé odměny je velice komplexní záležitost a často je to skutečná výzva i pro zkušené personalisty.

Za předpokladu, že jakékoliv jednání se zaměstnavatelem selhává a člověk je přesvědčen, že není spravedlivě odměněn, je možné obrátit se i na Státní úřad inspekce práce a celou věc řešit i touto cestou.

V porovnání s průměrem EU si nevedeme příliš dobře. A to obzvláště v případě zaměstnanců v soukromém sektoru, kde rozdíl v odměňování mužů a žen dosahuje až k 20 procentům.

Cesty nápravy jsou nyní celkem omezené, ale jsou vymahatelné. Na druhou stranu i s otázkou vymahatelnosti by měla nová směrnice pomoci.

V neposlední řadě, pokud se nejedná o podezření, ale o přesvědčení, že zaměstnavatel systematicky porušuje právo na spravedlivou odměnu, spíše bych doporučila zamyslet se nad tím, zda pro takového zaměstnavatele člověk vůbec chce pracovat.

Patříme v Evropě k zemím, kde jsou značné rozdíly mezi odměňováním mužů a žen (gender pay gap)? Čím je to způsobeno?
Ano, v porovnání s průměrem EU si nevedeme příliš dobře. A to obzvláště v případě zaměstnanců v soukromém sektoru, kde rozdíl v odměňování mužů a žen dosahuje až k 20 procentům. Přičemž rozdíl v odměňování žen a mužů je obecně mnohem nižší u osob nově vstupujících na trh práce a má tendenci se s věkem zvětšovat. Největší rozdíly jsou pak v případě věkové kategorie 35 let a více.

Celá situace je zapříčiněna mixem faktorů počínaje od přerušení kariéry z důvodu mateřství, dále lze částečně rozdíl v odměňování žen a mužů vysvětlit nadměrným zastoupením žen v relativně málo placených sektorech, jako je péče či zdravotnictví. Ženy také zastávají méně vedoucích pozic a ty, které je zastávají, mají nižší odměny. Ne vždy tedy rozdíl v odměňování mužů a žen značí diskriminaci či nedodržení spravedlivého odměňování.

Jak lze rovnosti v pay gap dosáhnout? Jak to zajistí budoucí směrnice, co podle ní budou firmy muset vykazovat? Budou za nerovnost  trestány?
Usilovat o snížení rozdílu v odměňování je potřeba, zejména pokud není dodržena spravedlivá odměna. V tomto ohledu má smysl odbourávat všechny bariéry, které nastolení spravedlivé odměny brání.

Směrnice 2023/970 tuto oblast ošetřuje, ale je potřeba říci, že podniky by v tomto ohledu měly vyčkat na to, v jaké podobě bude směrnice transponována do české legislativy. Až v tomto momentu budou stanovena konkrétní pravidla, jak postupovat. Další tah je nyní na straně státu, který by podnikatelům měl poskytnout konkrétnější pravidla, například vnitrostátní právní předpisy, které stanoví použití smírčího řízení nebo ukládají povinnost zásahu orgánu pro rovné zacházení nebo v souvislosti s tímto zásahem stanoví pobídky či sankce.

Umíme si říci o vyšší odměnu (plat, mzdu)? Jak na tom jsme s vyjednáváním o odměně?
Pro většinu zaměstnanců na trhu práce ještě platí, že jejich práce vlastně definuje to, čím jsou, jejich vlastní hodnotu a odměna za práci je takový odraz této hodnoty. Vyjednávání tak může být o to více stresující. Zároveň se člověk v takovém momentu vystavuje potenciálnímu konfliktu, přičemž lidská přirozenost je se konfliktům spíše vyhýbat. A aby toho nebylo málo, zároveň je dobré přemýšlet i nad variantou, jak se zachovat v případě, že s nadřízeným nedojdu ke shodě.

Princip seniority, tedy odměňování za délku zaměstnání u zaměstnavatele, je standardní politikou. jak stabilizovat zaměstnance a prohlubovat loajalitu.

Je to vlastně náročná psychologická hra a není se tak čemu divit, že říci si o vyšší odměnu není snadný krok. Ač nemám data o vyjednávacích schopnostech jednotlivých generací, spíše bych řekla, že vyjednávací síla se liší v návaznosti na životní cyklus. Například lehkost vyjednávání na začátku kariéry, kdy ještě člověk není zatížen hypotékou a závazky, může být zcela odlišná od situace člověka 55+.

Jakou roli v odměňování hraje délka, kterou u firmy pracuji? A co dělat, když noví zaměstnanci dostávají vyšší odměnu kvůli situaci na trhu práce (nízká nezaměstnanost) než já na tom samém místě, kde pracuji už řadu let?
Princip seniority, tedy odměňování za délku zaměstnání u zaměstnavatele, je standardní politikou, jak stabilizovat zaměstnance a prohlubovat loajalitu. V tomto smyslu je to zcela racionální krok.

Situace, kdy přichází nový zaměstnanec a dostane vyšší odměnu jen kvůli tomu, že zkrátka je těžké danou pracovní pozici obsadit kvůli nedostatku lidí, to už je ale úplně jiná situace. Přesně v tento moment by si zaměstnavatelé měli dát pozor na dodržování spravedlivého odměňování. V případě, že jediný argument k vyšší odměně je nízká nezaměstnanost, pak je ale potřeba výši mzdy dorovnat i stávajícím zaměstnancům, kteří zastávají práci stejné nebo obdobné hodnoty.

Občas slýchávám názor, že tento postup je sice v souladu s legislativou, ale úplně proti principům ekonomie. Možná mnohé překvapí, že i teoretická ekonomie, která se vyučuje během prvních semestrů vysokoškolského studia, s tímto počítá. Konkrétně, už základní mikroekonomie pracuje s tím, že každá dodatečně najatá jednotka práce (zaměstnanec) bude firmu stát nejen to, co dostane tato poslední jednotka práce, ale také dorovnání mezd všem dříve najatým zaměstnancům.

O kolik porostou platy a mzdy a doženeme ten propad z krizových let?
Nominální růst mezd v posledních zhruba dvou letech se pohybuje na úrovni osmi procent a nic nenaznačuje tomu, že by se tento růst měl zásadně zpomalit. Takže již nyní mzdy v ekonomice v průměru reálně rostou a z krizových let se tak úspěšně dostáváme. A již nyní naše reálné bohatství roste.

Pokud se ovšem podíváme blíže, pak je férové říci, že toto je trend v celé ekonomice, který se ale nemusí týkat všech zaměstnanců. Například v případě platů (státních zaměstnanců apod.) je rozhodnutí o růstu spíše rozhodnutím politickým.

Ptala se: Alena Kazdová

• People Management Forum je největší HR sdružení v ČR.
• Více než 30 let pomáhá měnit přítomnost i budoucnost HR.
• Vydává časopis HR forum plný inspirace, jak rozvíjet a vést druhé i sami sebe.
• Ukázkové číslo časopisu na https://hrforum.munipolis.cz/p/aktualni-cislo