Naštvaný šéf (ilustrační foto) Zdroj: čtk/profimedia.cz
Termín diverzita a inkluze je v poslední době často skloňován a mnoha společnostmi deklarován jako důležitá součást firemních hodnot. Jaká je ale realita uvnitř firem? Jak často je zaměření na tato témata opravdu v DNA organizace a v kolika případech končí pouze jako líbivá fráze na webu a sociálních sítích firmy pro zlepšení firemního brandu?
Jak ukazuje Index rovnosti žen a mužů od Evropského institutu pro genderovou rovnost (EIGE), v oblasti genderové rovnosti zaostává Česká republika za většinou Evropy. Česko je na 25. místě ze 27 členských států EU, s poklesem o dvě příčky za poslední tři roky.
ČTĚTE TAKÉ: Jak HR dělají ti nejlepší: Talentům se věnujte denně, potřebují dostat příležitosti
Asi nejvíce je tento nerovný přístup vidět na rozdílu v odměňování – mezi ženami a muži se v České republice dlouhodobě pohybuje kolem 20 %. Index rovnosti se ale zabývá celkem 6 oblastmi – práce, peníze, vzdělávání, podíl na moci, trávení času a zdraví, a Česká republika pokulhává za ostatními státy ve všech kategoriích.
Rovnost žen a mužů je ale pouze špičkou pyramidy s názvem „diverzita ve firmách“. A protože se v naší komunitě dlouhodobě snažíme odkrývat pravdu o prostředí českých firem, zeptali jsme se i na toto téma.
Co ukázal průzkum aneb jak konkrétně diskriminujeme
Jaké odpovědi jsme v rámci dotazníku „Pravda o diverzitě a inkluzi ve firmách“ dostali na otázku „Setkal/a jste se Vy osobně někdy na pracovišti dané firmy s diskriminací, předsudečným jednáním, mikroagresí, nebo jiným projevem nevhodného chování (vůči Vám, nebo někomu jinému) souvisejícím s rasou, etnickým původem, národností, pohlavím, sexuální orientací, věkem, zdravotním omezením, náboženským vyznáním, nebo vírou?“ Pouze v 37 procentech dotazníků byla odpověď negativní. Toto je ukázka zbylých odpovědí:
„Ano, související s pohlavím a věkem a těch by bylo... Setkala jsem se s řečmi typu ‚na ženskou si vydělá dobře‘.“
„V rámci náboru manažer nabídl nižší mzdu jen kvůli tomu, že se jednalo o ženu a měl navíc pocit, že jí vlastně dělá službu, že jí dává tolik peněz.“
„Jeden manažer nechce ve výběrku mluvit se starším kandidátem NEŽ 40 let, protože jinak je ‚myšlením příliš starý‘.“
„Kolegyně mi zadala výběrko se slovy ‚chci ženskou, ne mladou, ne s malým dítětem, ne nad padesát, chlapa v žádném případě‘. Z pozice HR tyto ‚akce‘ brzdím, ale ne vždy mám možnost to ovlivnit.“
„Jednou jsem se při výběru kandidátky na pozici obchodní asistentka setkala s tím, že kandidátka, která byla nejlepší a nejvhodnější, nejlépe by zapadala, vedení mi jí zamítlo, protože jí bylo řekněme lehce po 30, takže by prý odešla brzy na mateřskou.“
„Když jsem chtěla v naší firmě udělat něco, abychom jako firma vyjádřili, že jsme LGBT+ friendly employer, když začínal Pride Month, tak my bylo majitelem řečeno, že nebudeme veřejně vyjadřovat podporu LGBT+ lidem, protože přece taky neslavíme den modrookých lidí, nebo tlouštíků.“
„Po nabrání 30 nových zaměstnanců, tvorbě onboardingu a dalším procesu, revizi složek a tvorbě asi 20 nových dokumentů (to vše během tří měsíců a za neustálého tlaku na nabírání lidí mimo EU, kteří neměli povolení). Poté, co jsem se snažila vysvětlit vedení, že takto to nejde dělat, mi bylo řečeno, že „Náš vztah (myšleno můj a majitelů – 4 mužů) je jako mezi mužem a ženou, kde oni jsou ten chlap, co přijde po celém dni utahaný z práce, a já jsem ta ženská, co prudí.“
„Když jsem se bavila s majiteli (čtyři muži) o tom, že by měli chtít mít ve vedení také ženu, tak mi bylo řečeno, že mají místo ženy jednoho z majitelů. Když jsem se zeptala, co z jeho chování si spojují s tím, že on je ta žena ve vedení, tak mi bylo řečeno, že je občas hysterický, uráží se a bullshituje.“
„Zažila jsem hodně maskulinní a macho prostředí ve firmě, kde prostor k růstu byl o mnoho jednodušší pro muže, ženy byly spíše shazovány a považovány za pomocnice i přes svou odbornou a profesní znalost. S tím, že se to dotýkalo nejen projevů, ale i odměňování.“
„Někdy předsudky vůči věku u kandidátů, to se stává bohužel často, že manažeři nechtějí pozvat na pohovor staršího člověka, např. přes 50 let.“
„Ano, typicky u pohovoru od manažerů – to je muž, bude chtít živit rodinu, to je žena, peníze jí budou stačit. Na druhé straně bylo v organizaci několik homosexuálů a jeden transsexuál a zvládli jsme komunikaci ohledně změny pohlaví i debatu ohledně označení WC celkem se ctí. V tomto ohledu je organizace vstřícná.“
„Jsme dost specifická firma, 90 % chlapi. Zaznamenala jsem ‚vtípky‘ na homosexuály.“
„Obtěžování a nevhodné narážky od mužů.“
„Věk – neustále slýchávám od kolegyně (45 let), že jsem mladoučká (32 let) a co ona by za tenhle věk dala. Narážka na věk je skoro při každém rozhovoru s ní.“
„Ano. Rasa, etnický původ, národnost a věk je u nás značně diskriminační.“
„Ano z důvodu pohlaví.“
„Národností, pohlavím, věkem.“
„Vtipy sexuálního charakteru.“
Poznáváte v tom i svou firmu a ptáte se, co s tím můžete dělat? Zde je stručný návod, jak na to:
1) Vše začíná u rybí hlavy: bez VIDITELNÉ podpory vedení to zkrátka nejde. Vrcholový i liniový management musí být příkladem pro zbytek organizace. Jsou těmi, kdo nastavují standard chování ve firmě.
2) Máme na to zdroje: rozpočet, čas a lidská síla jsou základem všeho. Současně ukazují závazek firmy tuto problematiku řešit.
3) Víme, kdo jsou naši „zákazníci“: než začnete s implementací jakýchkoli D&I iniciativ, je potřeba udělat důkladnou analýzu potřeb firmy a vědět, jakými zaměstnanci je tvořena.
4) Víme, kam chceme dojít: definujte jasné cíle a strategii iniciativ.
5) Víme, jak na to: bez důkladného proškolení HR, vedení a ostatních vedoucích pracovníků se neobejdete. Jsou ti první, kteří musí chápat, proč je podpora inkluzivního prostředí důležitá, a jak to firmě pomůže.
6) Zapojujeme zaměstnance: jakmile smysl iniciativ chápou řídící pracovníci, je načase s jejich pomocí (viz bod 1) zapojit do diskuze také zbytek firmy a vysvětlovat a vysvětlovat.
7) Měříme si výsledky: průběžný monitoring výsledků pomáhá pochopit dopad a efektivitu našich iniciativ. Definujte si měřitelné cíle a metriky.
8) D&I je v DNA firmy: implementace D&I principů musí být odražena také ve firemní strategii, hodnotách a v interních procesech jako je odměňování, nábor aj.
A jedna rada závěrem. Myslete také na svou duševní pohodu. Bez zdravého HR nemůže být zdravá ani firma. Nebojte si říct o radu, když nevíte kudy kam. Iniciativy jako naše komunita jsou tu pro vás, když potřebujete „brainstormovat“ nad nejlepším řešením, nebo prostě jen vyslechnout po náročném dni. Těšíme se na vás.
Autor: Lenka Sovová, zakladatelka komunity HR Brainstorming
- People Management Forum je největší HR sdružení v ČR.
- Více než 30 let pomáhá měnit přítomnost i budoucnost HR.
- Vydává časopis HR forum plný inspirace, jak rozvíjet a vést druhé i sami sebe.
- Ukázkové číslo časopisu na https://hrforum.munipolis.cz/p/aktualni-cislo
